Det første trin

Hvad end du skal ændre - en server i kælderen, et strategiskifte, downsizing eller virksomhedskulturen - så begynder det med bevidsthed om projektet. 

At skabe bevidsthed er at besvare spørgsmålene, som opfylder menneskets behov for at forstå "hvorfor". Hvorfor er det nødvendigt, hvorfor nu, hvad er der galt med vores nuværende tilgang? Derudover vil medarbejderen også gerne vide, hvad er der i det for dem - bedre kendt som "What's in it for me".

Byg en historie

En forandringshistorie kan være svær at skabe, men det er nemt at gå til ved at besvare en række spørgsmål:

1. Start med Hvorfor skal vi forandre? Ved at etablere et central budskab, om hvorfor forandringen er nødvendig, så skaber du en brændende platform som du kan kommunikere udfra. Platformen skal skabe en kontrolleret påtrængende nødvendighed af forandringen for at virksomheden skal overleve eller trives.

2. Følg op med retningssans. Hvor er vi på vej hen? Det er vigtigt at du taler både til hovedet og hjertet når du tegner det overordnede billede - især hvis grundlaget for ændringen ikke er tydeligt for dine medarbejdere til at starte med. I din forandringshistorie er forandringens vision og formål centrale grundpiller som skal fremvises igen og igen. Vis den attraktive fremtid.

3. Du skal være konkret. Vær ærlig i hvilke krav, der er forventet og fortæl hvad der vil bringe jeres virksomhed fra A til B. Hvad vil der ske?

4. I den overordnede forandringsstrategi er det sidste spørgsmål 'hvordan'. Hvordan vil vi gøre det? Nu kan du gøre forandringen reel ved at kontinuerligt forklare hvad du vil implementere i forandringen. Fremvis planlægningen og vis en, der er realistisk. Hvem bliver påvirket og hvordan?

5. Indtil videre har vi bygget en forandringshistorie, som forbinder visionen til forretningen. Medarbejderperspektiver passer sjældent ind i den overordnede forretningsstrategi, men dine medarbejdere vil sidde tilbage med spørgsmålet hvad er der i det for mig? Det er både et praktisk spørgsmål om daglige opgaver, som bliver påvirket, men også et personligt spørgsmål. Du skal overveje begge perspektiver: hvilke bekymringer har medarbejderen? Hvad får de ud af ændringen? Og til sidst, hvordan vil det påvirke deres liv og levevilkår?

Reaktioner

Når du begynder at kommunikere din historie, så vil du møde en række reaktioner over tid. Det kan blive inddelt i fire faser: chok fasen, reaktionsfasen, handlingsfasen og den nye orienteringsfase. In modellen nedenfor kan du se hvordan reaktioner ændrer sig over tid og hvad din kommunikation skal fokusere på. At være forberedt på reaktioner i forandringensprocessen er et fundamentalt element i at håndtere modstand og gå i en positiv retning.