Har du en konflikt, der ikke er løst?
Og vil du gerne være (endnu) bedre til at håndtere konflikter på arbejdspladsen?
Så er denne artikel skrevet til dig.
I artiklen her får du et konkret værktøj til at forstå og håndtere konflikter samt indblik i de to største faldgruber, som du kan falde i, når du prøver at løse konflikter.
Og konflikter ER et problem!
Udover at det er drænende med konflikter på arbejdspladsen, gør det jo også, at du og dine kolleger har mindre overskud til og fokus på de opgaver, som I egentlig er ansat til at løse.
Vigtigst af alt påvirker konflikter i høj grad arbejdsmiljøet og trivslen på arbejdspladsen. En undersøgelse lavet af Dansk Magisterforening i 2019 viser, at jo dårligere arbejdsmiljøet er, jo større er tendensen til at søge nyt job.
Faktisk viser tallene, at 40 % af dem, der har et meget dårligt arbejdsmiljø, har søgt et andet job inden for den seneste måned
Det gælder kun 4 % af dem, der har et meget godt arbejdsmiljø.
Konflikter fylder. Meget. Og hvordan vi håndterer konflikter, er afgørende for det psykiske arbejdsmiljø.
Lad os nu kaste os over et værktøj, der kan hjælpe med at forstå og håndtere konflikter: Dramatrekanten.
Dramatrekanten – kort fortalt
Dramatrekanten er en model over konfliktfyldte og dysfunktionelle relationer. Den blev lavet af psykiateren Stephen Karpman i 1960erne og er siden blevet brugt over hele verden til at forstå og håndtere konflikter.
Modellen beskriver tre roller, som er involveret i konflikter, og som hver repræsenterer en almindelig, men uheldig, måde at håndtere konflikter på.
De tre roller
Her er de tre roller, som Dramatrekanten beskriver: Offeret, Anklageren og Redderen.
1. Offeret
Offeret føler sig ofte angrebet, anklaget, forfulgt, fanget, hjælpeløs og uretfærdigt behandlet. Det er typisk tanker som “det er synd for mig,” “de andre er efter mig” eller “jeg gør det heller ikke godt nok”, som fylder.
Personen tror ikke på, at han/hun har magten til at ændre på situationen, men giver ‘de andre’ ret: “Jeg burde også være en bedre kollega.”
Derfor venter Offeret på, at Redderen kommer og hjælper.
2. Anklageren
Anklageren føler, at det hele er de andres skyld. Derfor kritiserer Anklageren de andre og påpeger deres fejl, manglende evner eller moral.
Samtidig fralægger personen sig sit ansvar i situationen, for “det er jo de andre, der ikke gør deres arbejde, og det går ud over mig.”
Anklageren skyder ofte skylden på Offeret og kritiserer Redderen, mens personen er blind for sit eget ansvar i konflikten. For det er jo de andres skyld.
3. Redderen
Redderen føler skyld og ubehag, når der er konflikt, og vil gerne redde Offeret.
Derfor bryder Redderen ind i konflikter og tager over for at løse situationen. Det lyder godt, men Redderen fratager andre fra deres ansvar, når han/hun prøver at fikse dramaet.
Det er, som om Redderen tænker “den opgave tager jeg på mig” og dermed får de andre personer i konflikten ikke redskaberne til (eller mulighed for) at løse opgaven.
Redderen har gode intentioner, men ser ikke, at personen ved at bryde ind i konflikten fastholder både Offer og Anklager i deres positioner.
Om roller og dynamikker
Det er vigtigt at forstå, at de fleste skifter mellem de tre roller, og du kan sagtens spille flere roller (eller alle tre) i relationer. Det er også helt normalt, hvis du genkender dig selv i alle tre. Men du har sikkert en foretrukken rolle.
Fælles for rollerne er, at personen er ubevidst om sit mønster og fanget (igen ubevidst) i rollen.
Hvis en person i konflikten skifter rolle, betyder det, at de andre roller også ændrer sig. På den måde påvirker hver aktør i konflikten de andre – og selvfølgelig situationen som helhed.
Og så den nok vigtigste pointe:
For at løse en konflikt og skabe forandring i relationer må du bryde ud af rollen. Det er nemlig uhensigtsmæssigt, at du bliver i rollerne, fordi det fastholder dig selv (og andre) i dramaet.
Derfor er det vigtigt, at du bliver bevidst om mønstrene og rollerne, så du kan spotte dem – både hos dig selv og hos andre – og bryde ud af dem.
Sådan bruger du Dramatrekanten
Det første skridt er selvfølgelig at blive bevidst om dit eget mønster i konflikter.
Tænk over:
Hvilke af de tre roller kan du særligt genkende dig i?
Hvad kan du gøre for at bryde ud af rollen, næste gang der er en konflikt?
Når du bliver bevidst om din egen rolle i konflikter, kan du brede det ud og bruge Dramatrekanten som en prisme, du ser konflikter igennem.
Det vil sige, at du træder ud af konflikten og ser på, hvad der faktuelt foregår, så du kan forholde dig neutralt og objektivt til det.
Formålet er at holde dig selv følelsesmæssigt ude af dramaet. Når du er ude af dramaet, kan du bedre hjælpe andre med at forstå hinandens udgangspunkt, perspektiver og verdensbilleder, fordi du gør det fra et objektivt standpunkt.
Du kunne fx sige: “Jeg observerer det her. Hvad tænker du om det?”
Det handler grundlæggende om at være nysgerrig på deres virkelighed og om at huske, at deres opfattelse er helt reel og valid.
Samtidig vil en forståelse for rollerne i Dramatrekanten betyde, at du kan lære de andre i konflikten om rollerne, så de ikke bliver fastholdt i dem. På den måde kan du hjælpe dem med at se, rollerne er uhensigtsmæssige, og at de må bryde fri af dem for at håndtere konflikten.
Det lyder jo alt sammen godt, ikke?
Når du begynder at arbejde med at håndtere konflikter på en bedre måde, er der dog typisk to faldgruber, som du skal passe på.
De to største faldgruber
Faldgrube #1
Denne her er nok den største udfordring, når konflikter håndteres:
👉 Du er ikke bevidst om dit eget mønster
Og så bliver det jo svært. Hvis ikke du er klar over, hvilken rolle du tager i konflikten, er det jo umuligt at træde ud af den. Du skal være bevidst om dit mønster, før du kan ændre på det.
Uanset om du tager positionen som Offer, Anklager eller Redder, er det et problem, hvis du ikke selv er bevidst om det. For hvis du fortsætter med at gøre det, du plejer, så ændrer du ikke noget.
Sagt med et populært citat fra Albert Einstein (lettere omskrevet):
“Hvis du gerne vil have et andet resultat i morgen, skal du gøre noget anderledes i dag.”
Det er vist logisk.
Faldgrube #2
Meeen når du går i gang med at gøre noget andet, end du plejer, løber du muligvis panden mod muren.
Også kaldet faldgrube #2:
👉 Du tror, du skal være Redderen
Men det går ikke. For så går det galt. For når du indtager en af rollerne i dramaet, fastholder du jo de andre i deres roller. Og så fastholder du konflikten. Avs.
Det virker ellers ligetil, ik? Du glatter ud mellem parterne og påtager dig opgaven med at løse konflikten. Men, selvom det lyder godt, så er det ikke godt. For de andre får ikke redskaberne til at håndtere konflikten selv, hvis du blot tager over.
Derfor må du øve dig i at træde tilbage fra konflikten og lade dem løse den selv.
Der er ikke nogen, der indtager deres roller for at være irriterende eller på tværs. Det er indgroede mønstre og roller, som vi ubevidst falder i og lader os styre af. Ikke noget, vi vælger.
Derfor begynder det hele naturligvis med forståelse for Dramatrekanten og de tre roller, samt ikke mindst bevidsthed om dit eget mønster i konflikter.
Brug for hjælp til konflikthåndtering?
Har din organisation brug for hjælp til at håndtere konflikter i teams eller forandringsprocesser bedre, så træder vi naturligvis gerne til.
Ring eller skriv, og lad os få en uforpligtende snak om, hvad I har brug for, og hvordan I kommer i mål:
contact@humanuniverz.com
+45 33 93 63 23
Tak, fordi du læste med.