“Teamwork makes the dream work.”
Sådan lyder en ældgammel ledelsesfloskel – men der er noget om det:
Uanset hvor fagligt dygtige de enkelte teammedlemmer er, afhænger et teams succes af, hvor gode medlemmerne er til at samarbejde.
Og det kan nemt gå galt, når et team skal arbejde sammen og skabe resultater.
Én af de vigtigste modeller og værktøjer inden for teamledelse er Patrick Lencionis ‘De fem dysfunktioner i et team’. Ifølge Lencioni er der nemlig fem grundlæggende dysfunktioner, som ofte står i vejen for et teams succes.
I artiklen her får du en gennemgang af Lencionis model, så du forstår, hvordan du bruger den som et redskab til at identificere og løse eventuelle samarbejdsudfordringer i et givent team – så du kan skabe et velfungerende team.
Du får også tre vigtige pointer, som langt de fleste overser, og et indblik i hvordan de fem dysfunktioner og psykologisk tryghed spiller sammen.
Lad os komme i gang:
De 5 dysfunktioner i et team
Patrick Lencionis model om de fem dysfunktioner i et team beskriver fem faktorer, der hæmmer et teams evne til at samarbejde – samt hvordan de fem faktorer hænger sammen indbyrdes.
De fem dysfunktioner i et team er:
Patrick Lencionis model om 5 dysfunktioner i et team
Dysfunktion 1: Manglende tillid
Frygten for at være sårbar og begå fejl gør, at teammedlemmerne ikke har tillid til hinanden.
Tillid er en forudsætning for alle de andre niveauer – og dermed en forudsætning for et velfungerende team.
Dysfunktion 2: Frygt for konflikt
Behovet for at bevare en kunstig harmoni gør, at teammedlemmerne ikke tør have produktive og konstruktive konflikter og diskussioner.
Når der ikke er tillid, bliver vigtige problemer ikke adresseret – simpelthen fordi medlemmerne ikke tør være uenige eller åbne en debat. Det medfører, at problemerne ikke bliver løst, og hæmmer de resultater, som gruppen skaber.
Dysfunktion 3: Manglende forpligtelse
Manglen på klarhed gør, at teammedlemmerne ikke tør forpligte sig.
Når teamet undgår konflikter, er det svært at skabe en klar retning eller tage fælles beslutninger. Teammedlemmerne engagerer sig derfor ikke i beslutninger, hvilket skaber uklarhed om mål og ansvar.
Dysfunktion 4: Undgåelse af ansvar
Behovet for at undgå ubehagelige følelser gør, at teammedlemmerne ikke holder hinanden ansvarlige for deres adfærd og performance.
Når der ikke er en klar retning, holder gruppen ikke hinanden ansvarlige for deres opgaver, handlinger og ansvarsområder. Det enkelte medlem mangler viljen eller modet til at konfrontere andre i gruppen, hvis der er nogen, der ikke tager ansvar for det, de burde – og dermed tager medlemmet heller ikke sit ansvar på sig.
Dysfunktion 5: Manglende fokus på resultater
Jagten på status og personlige mål gør, at teammedlemmerne ikke har fokus på de fælles mål.
Det skaber en kultur, hvor medlemmerne tilsidesætter teamets mål til fordel for egne mål, ambitioner og resultater.
Sådan forstår du modellen
De fem niveauer af dysfunktioner er indbyrdes afhængige. Det vil sige, at hvert niveau bygger på det foregående. Altså, skal niveau 1 fungere, for at niveau 2 kan fungere, og så videre.
Derfor siger vi, at det at skabe et velfungerende team handler om at:
Skabe tillid, der gør, at vi kan have åbne og ærlige diskussioner, så vi kan opnå ægte commitment om vores beslutninger, så vi kan holde os selv og hinanden ansvarlige i forhold til de mål, vi har besluttet at nå.
Hos Human Univerz arbejder vi dog med et niveau mere, der ligger over de andre: Nemlig det fælles WHY.
Hvis medlemmerne i gruppen ikke kan se formålet, vil de ikke investere i gruppen. Og så går det galt på alle de andre niveauer. Det ser vi ofte, når vi hjælper organisationer i hele landet med forandringsledelse og teamsamarbejde.
Det er afgørende, at gruppen ved, hvad formålet med teamet er – hvorfor gør vi det, vi gør? – før vi overhovedet kan gå ind i de fem niveauer i Lencionis model.
Vigtig pointe #1: Hvis et niveau ikke fungerer, skal svaret findes mindst et niveau tilbage
Hvis der er et niveau, der ikke fungerer, skal årsagen findes mindst et trin tilbage.
Med andre ord: Hvis der fx er frygt for konflikter i gruppen, skal du gå tilbage til det foregående niveau (manglende tillid) for at finde årsagen til det.
Eller hvis medlemmerne ikke holder sig selv og hinanden ansvarlige, skal årsagen findes på de tre foregående niveauer: Enten har de ikke forpligtet sig, de tør ikke have konflikter eller de har ikke tillid til hinanden – eller en kombination af dem.
Det er det, vi mener med, at de fem niveauer bygger på hinanden.
Nogle gange har vi oplevet, at ledere har en konkret udfordring med, at samarbejdet på et niveau ikke fungerer – men fordi de ikke har indsigt i Lencionis model, og hvordan niveauerne spiller sammen, kan de ikke løse udfordringen. De kigger nemlig det forkerte sted.
Derfor er dette en vigtig pointe med de fem dysfunktioner: Du skal gå mindst ét skridt tilbage for at finde årsagen, hvis et niveau ikke fungerer.
Vigtig pointe #2: Start med målet
Når du skal skabe et velfungerende team, skal du have styr på det fælles mål.
Uden et fælles mål er det næsten umuligt at skabe tillid, forpligtelse og engagement.
Det er derfor, vi siger, at formålet med gruppen – det fælles WHY – kommer før alt andet. Den skal du have på plads som det første.
Når I sammen med teamet har defineret et fælles mål og formål, kan du gå videre op igennem de fem niveauer. Det vil sige, at du skal i gang med at opbygge tillid, håndtere konflikter konstruktivt, skabe klarhed og commitment, opdyrke en ansvarlig kultur og fokusere på teamets fælles resultater.
Vigtig pointe #3: Det handler om relation før funktion
Det her er afgørende:
Når vi taler om at bygge tillid, bruger vi hos Human Univerz ofte den gyldne sætning: Det handler om relation før funktion.
Det vil sige, at tillid har at gøre med, hvordan vi har det med hinanden som mennesker. At vi føler en nærhed, at vi er trygge, og at vi ved, det aldrig er farligt at være sammen (vores ego bliver ikke udsat eller angrebet).
Nogle misforstår begrebet tillid og tror, at det handler om funktionen på jobbet: titel, opgaver og ansvarsområder.
Men tillid er noget andet og mere end, hvilken rolle du har på arbejdet – det handler om, at du tør være sårbar og vise det inderste frem.
For hvis du oplever, at bliver grebet af de andre, så føler du dig tryg.
Det er derfor, vi siger, at du skal være nysgerrig, før du er klog. Vis, hvem du selv er bag titlen – og vær undersøgende på, hvem dine kollegaer er som mennesker. Det er første skridt i at bygge tillid.
Og så er det også her, psykologisk tryghed kommer på banen.
Sammenhængen med psykologisk tryghed
Psykologisk tryghed er et populært emne inden for ledelse i øjeblikket – og det hænger tæt sammen med Lencionis model. Lad os se på hvordan.
Psykologisk tryghed vil sige, at medlemmerne i et team tør sige deres mening og begå fejl.
Dermed er der en direkte forbindelse mellem psykologisk tryghed og de to nederste niveauer i de fem dysfunktioner: nemlig manglende tillid og frygt for konflikt.
Vi kan sige det på en anden måde:
Når medlemmerne i et team er trygge, har de tillid til, at de kan sige deres mening, uden frygt for at det får negative konsekvenser eller fører til konflikt.
Men psykologisk tryghed spiller faktisk ind på alle niveauer i Lencionis model. For når der er psykologisk tryghed i et team, vil medlemmerne:
Have tillid til hinanden
Turde have konstruktive konflikter
Turde forpligte og engagere sig
Holde hinanden ansvarlige
Sætte de fælles mål forrest.
Dermed er psykologisk tryghed altid relevant for at skabe et velfungerende team – det samme er det at løse de dysfunktioner, der kan hæmme samarbejdet.
BONUS: Se mere i artiklen: Kære leder: Sådan skaber du psykologisk tryghed med din adfærd (5 nemme råd) — HUMAN UNIVERZ
Opsummering
Her kommer en lynhurtig opsummering:
Patrick Lencionis model over de fem dysfunktioner i et team beskriver fem faktorer, der hæmmer et teams evne til at samarbejde.
De fem dysfunktioner i et team er:
Dysfunktion 1: Manglende tillid
Dysfunktion 2: Frygt for konflikt
Dysfunktion 3: Manglende forpligtelse
Dysfunktion 4: Undgåelse af ansvar
Dysfunktion 5: Manglende fokus på resultater
Når du skal skabe et velfungerende team, handler det derfor om at:
Skabe tillid, der gør, at vi kan have åbne og ærlige diskussioner, så vi kan opnå ægte commitment om vores beslutninger, så vi kan holde os selv og hinanden ansvarlige i forhold til de mål, vi har besluttet at nå.
Start med at definere det fælles mål – teamets WHY. For hvis teamet ikke har et fælles mål, er det næsten umuligt at skabe tillid, forpligtelse og engagement i teamet.
Udfordringer med teamsamarbejdet?
Hvis du oplever udfordringer med samarbejdet i et team, eller har brug for hjælp til at skabe forudsætningerne for et velfungerende team – så ræk endelig ud til os.
Uanset om det er strategisk ledelsesudvikling, udvikling af ledergruppen, coaching eller lederforløb, så kan vi med garanti hjælpe dig med at skabe varige og effektfulde forandringer – med fokus på det menneskelige i forandringsledelse.
Få en uforpligtende snak om, hvilke udfordringer du har, og hvordan vi kan hjælpe dig tættere på dit mål:
contact@humanuniverz.com
+45 33 93 63 23
Vi glæder os til at høre fra jer!