Er der en ny strategi på bordet?
Så har I garanteret haft fat i de store ord for at definere strategien og sikre, at den skaber de ønskede forandringer i organisationen.
Meeen … helt så nemt kommer I ikke i mål. Desværre.
Relativt ofte går det galt med nye strategier. Og der er især tre brølere, som alt for mange ledelser begår, når de implementerer en ny strategi.
I denne artikel får du en gennemgang af dem, samt løsningen på hvordan du undgår at lave samme fejl. Og så får du til sidst i artiklen et ondt spørgsmål, der godt kan svide lidt … men bare rolig, det er for dit eget bedste.
Her er de tre største fejl, du begår, når du implementerer en ny strategi.
Fejl #1: Din strategi består ikke videotesten
Hvis din strategi ikke kan omsættes til konkret adfærd, så er det tilbage til tegnebrættet.
Det er nemt at sige:
“Vi tør lave fejl”
“Vi er proaktive”
“Vi har kunden i centrum”
“Vi er agile og omstillingsparate”
“Vi har fokus på bedre mødekultur.”
Men hvad betyder det?
Og endnu vigtigere: Hvad er det, ledere og medarbejderne helt konkret skal gøre anderledes, når de er ved at løse en opgave tirsdag eftermiddag kl. 14:47?
Hvis ledere og medarbejdere ikke ved, hvilke handlinger de skal ændre, hvad de skal stoppe med at gøre, og hvad de skal begynde med at gøre, er din strategi i bedste fald værdiløs og i værste fald decideret skadende for virksomheden.
Lad os sige det, som det er: Der er rigtig meget corporate bullshit og fluff inden for den her genre.
Derfor har de to brødre Chip og Dan Heath opfundet det, de kalder ”videotesten”:
Videotesten er et simpelt værktøj til at finde ud af, om din strategi er meningsløs.
Helt kort handler videotesten om at spørge:
“Hvis vi filmer en person, der skal følge din strategi, kan en tredjepart så ved at se videoen bekræfte, om personen følger strategien?”
Med andre ord: Er strategien så konkret, at du kan omsætte den til adfærd?
Lad os tage et eksempel:
“Vær nærværende” lyder godt, ik’? Men det består ikke videotesten. For hvordan skal du kunne bekræfte, om Bente er nærværende eller ej, mens hun underviser nye kundeservicemedarbejdere på Teams?
Derimod vil “tænd dit kamera, mens du underviser” bestå testen. For her kan du rent faktisk se, om Bente tænder kameraet eller ej. Det er en fysisk handling = konkret adfærd.
Det er der, du skal hen. Samtidig er det fejl nummer 1, som læssevis af ledelser begår, når de udruller nye strategier. De taler i fluffy vendinger og lader adfærden stå hen i det uvisse.
Løsningen på fejl #1
Sørg for, at din strategi består videotesten.
Strategien skal være så konkret, at dem, der skal udføre strategien, aldrig kan være i tvivl om, hvorvidt de har fulgt den.
Betyder det, at du ikke må bruge “Vi er innovative” i din strategi? Nej. Selvfølgelig ikke. Men så skal du oversætte det til konkrete eksempler på, hvilken adfærd du gerne vil se ude i virkeligheden, når I er i mål med strategien.
#2 Din strategi involverer ikke ledere og medarbejdere
Når du og din ledelse er blevet enige om, hvilken adfærd der skal være tydelig, når I er i mål, er det tid til at få ledere og medarbejdere med om bord.
Her skal du involvere dem for at lykkes. Det lyder godt og er nemt at sige – men svært i praksis. For hvordan gør du lige det?
Én måde er at lade ledere og medarbejdere bidrage med, hvordan de kommer frem til målet og den konkrete adfærd, du gerne vil have dem til at udvise, når strategien er lykkedes.
Det betyder, at du slipper kontrollen med processen og lader dem finde deres egen vej mod jeres fælles mål.
(Og hvis du virkelig mener det, så tager du dem endda med på råd, når I beslutter jer for, hvordan deres adfærd skal være på den anden side af strategien).
Det skaber ejerskab og får dig langt hurtigere i mål.
Men rigtig mange strategiimplementeringer sker fra toppen af, er stramt styret og med en hast, der ikke lader meget plads til involvering. Og det er fejl nummer to.
Løsningen på fejl #2
Fokusér på hvor I skal hen, på visionen og den verden I skal over i. Sørg for, at alle ledere og medarbejdere forstår, hvad de skal gøre anderledes i den nye virkelighed. Men lad dem så selv beslutte, hvordan de kommer derhen.
Det skaber mere engagement, når ledere og medarbejdere selv er med til at vælge, hvordan de kommer derhen, end når du planlægger alt ned til mindste detalje og ikke lader dem bidrage med deres erfaringer, viden og hverdagsindsigter.
#3 Du glemmer at give plads til den nye strategi
En ny strategi indebærer altid, at ledere og medarbejdere skal ændre noget. De skal gøre noget anderledes, end de plejer.
Så: Mens ledere og medarbejdere arbejder med at implementere den nye strategi – hvad skal de så stoppe med at gøre?
Hvilke opgaver skal de lade være med at udføre, så de har tid til at arbejde med den nye strategi?
Det er så enkelt: Du og jeg har kun 24 timer i døgnet. Og vi er kun på arbejde et begrænset antal timer.
Så hvis vi skal begynde at gøre noget nyt (hint: den nye strategi), så må der være noget andet, vi skal stoppe med. (Medmindre du forventer, at arbejdstiden skal op, og at de skal holde op med at se deres familie, have en fritid eller få sovet nok …)
Har du husket at give plads til det? Har du husket at fjerne noget hos medarbejderne, så de har tid til den nye strategi?
Det er en klassisk ledelsesbrøler: At glemme, at der er begrænset tid i døgnet og begrænset båndbredde til rådighed.
Løsningen på fejl #3
Gør det klart for hver enkelt leder og medarbejder, hvad du forventer, at de stopper med at gøre, så de har båndbredde til at arbejde med den nye strategi.
Måske er der opgaver, du skal fjerne fra dem.
Måske er der gamle principper og strategier, som det er ok, at de glemmer.
Måske er der projekter og møder, som de ikke længere skal deltage i.
Hvis du ikke viser ledere og medarbejdere, hvad de skal stoppe med for at give plads til den nye strategi, så sætter du organisationen og din strategi op til at fejle. Big time.
Husk: Der er kun begrænset tid og hjernemæssig båndbredde. Det er et vilkår for os mennesker.
Det onde spørgsmål
Ok. Nu kommer vi til det. Vær forberedt på, at det her kommer til at gøre lidt ondt:
Hvordan gik det med den sidste strategi?
Fik du skabt de ønskede forandringer? Var ledere og medarbejderne engagerede? Forstod de, hvor I skulle hen, og hvad de konkret skulle gøre anderledes?
Uanset hvordan du vender og drejer det, så er det her et ultimativt faktum:
Hvis den sidste strategi er lykkedes godt, så er det nemmere med den næste.
Ledere og medarbejdere er mennesker. De husker. Og hvis det gik skidt med den sidste strategi, så er de sandsynligvis ikke super-modtagelige for den nye.
Derfor ligger der et stykke arbejde foran dig med at:
1) Erkende, hvordan det gik med den sidste strategi
2) Indrømme eventuelle fejltagelser, du/I har begået
3) Forklare, hvordan du/I vil undgå at gentage samme fejltagelser.
Rinse and repeat.
I kan jo starte med at undgå de tre brølere fra denne artikel. Så er I allerede godt på vej.
Opsummering
Her er de tre største og mest typiske fejl, ledelsen begår, når der skal udrulles en ny strategi:
Fejl #1: Din strategi består ikke videotesten
Fejl #2: Din strategi involverer ikke ledere og medarbejdere
Fejl #3: Du glemmer at give plads til den nye strategi.
Og løsningerne på hver enkelt fejl er ligetil:
Løsning #1:
Sørg for, at din strategi er så konkret, at dem, der skal udføre strategien, aldrig kan være i tvivl om, hvorvidt de har fulgt den.
Løsning #2:
Hold fokus på, hvad der bliver anderledes i den nye virkelighed, når strategien er klaret, men lad dem selv vælge, hvordan de kommer derhen.
Løsning #3:
Gør det klart for hver enkelt leder og medarbejder, hvad du forventer, at de stopper med at gøre, så de har tid og båndbredde til at implementere den nye strategi.
Hjælp til din nye strategi?
Hvis du er i tvivl om, hvordan du kommer godt i gang med eller videre med implementeringen af jeres strategi, så tag endelig fat i os.
Uanset om du har brug for sparring, start-hjælp, en konsulent eller træning af dine ledere, så kan vi med garanti hjælpe dig med at skabe varige og effektfulde forandringer – med fokus på det menneskelige i forandringsledelse.
Få en uforpligtende snak om, hvilke udfordringer I har, og hvordan vi kan hjælpe jer tættere på jeres mål:
contact@humanuniverz.com
+45 33 93 63 23
Tak, fordi du læste med.