Billede: Stocksnap.io
Opgave: ”Vi skal have folk til at ændre adfærd. De skal gøre noget andet i morgen, end de gør i dag.”
Javel! Straks går ledelsen i gang med at motivere medarbejderne til at ændre sig. Men her opstår en klassisk misforståelse:
Motivation kommer oftest indefra. Det er ikke noget, du kan give andre. Og så kan du nok ane problemet …
I artiklen her kigger vi nærmere på, hvad motivation er, og hvordan du skaber engagement og følgeskab hos ledere og medarbejdere. Og så får du fem klassiske faldgruber om motivation, som får dit forandringsprojekt til at fejle. Og selvfølgelig vores bud på, hvad du skal gøre i stedet.
Først skal vi kigge på én af de vigtigste teorier om motivation – nemlig selvbestemmelsesteorien.
Hvad er Selvbestemmelsesteorien?
Selvbestemmelsesteorien er en psykologisk teori, der handler om, hvad der motiverer mennesker og fremmer deres trivsel. Ifølge teorien findes der to slags motivation: Den eksterne og den interne – også kaldet ekstrinsisk og intrinsisk motivation.
Den eksterne motivation er det, du kender som pisken og guleroden. Det er ydre faktorer, der motiverer dig til at handle – fx ros, en ny rolle, større ansvar eller en lederstilling.
Den interne motivation kommer indefra. Det er, når handlingen i sig selv bærer frugten. Du skal ikke opnå noget med den.
Selvbestemmelsesteorien peger på, at vi mennesker har tre grundlæggende psykologiske behov, som er essentielle for vores motivation og trivsel.
Selvbestemmelsesteorien
Hvis vores behov for autonomi, kompetence og tilknytning er dækket, så trives vi, føler os motiverede og har lyst til at yde en ekstra indsats. Alle tre behov skal være dækket for at ægte indre “intrinsisk” motivation kan opstå.
AutonomI
Du har brug for at føle, du har en vis form for kontrol over eller medindflydelse på din arbejdssituation. Det motiverer dig altså ikke, hvis det er chefen, der bestemmer det hele.
kompetence
Du har brug for at føle, du kan bidrage med viden, faglighed og indsats, og at du er nødvendig for at et givent projekt eller organisationen bliver en succes. Du vil gerne mestre dine opgaver, så du får oplevelsen af at lykkes.
Tilhørsforhold
Du har brug for at føle, at du er en del af en gruppe eller et fællesskab, og at der er et formål og en mening med det, du laver. Du trives, når du oplever, at du er en del af noget, der er større end dig selv.
Når du føler dig set, hørt og forstået på de tre områder – altså oplever medindflydelse, mestring og mening – er du mere engageret og motiveret for at yde dit bedste på arbejdspladsen. For når der er sammenfald mellem de tre, kan du oparbejde indre motivation.
Og her kommer en vigtig pointe:
I forandringer bliver denne væsentlige sammenhæng ofte overset 😱
Typisk er forandringer på arbejdspladsen en topdown-beslutning. Og ledelsen bruger ikke tid på at forstå, hvad der skal til, for at dem, der bliver berørte af forandringen, kan oparbejde egen (indre) motivation.
I stedet er fokus ofte på den ydre motivation: “Du kan nok se, at hvis vi ikke gør det her, så lykkes organisationen ikke.”
Det er en klassisk fejlslutning. Vi ser motivation som noget uden for mennesket. Noget, vi kan finde frem og trække ned over mennesker. Men det kan vi ikke.
Hvis du vil skabe motivation og engagement hos dine ledere og medarbejdere, er du nødt til at forstå, hvordan du opstiller rammerne for, at de kan oparbejde intrinsisk motivation.
Og i vores arbejde med forandringsledelse hos organisationer over hele landet ser vi desværre igen og igen, at det er de samme fem faldgruber, der spænder ben.
Lad os se på dem her:
De fem faldgruber
Her kommer fem klassiske faldgruber i forhold til motivation og engagement i forandringer.
#1 Vi vil ikke bruge tiden, det tager
Ofte fravælger vi at involvere dem, der bliver påvirket af forandringen. Det er “for besværligt” eller “tager for lang tid” – og så er det lettere at springe over.
Det betyder, at medarbejderne ikke føler sig hørt og ikke får indflydelse på, hvordan forandringen føres ud i livet. Og så ryger autonomien.
Løsning: Sæt tid af til at involvere dem, der bliver påvirket af forandringen. Få dem til at byde ind, og inddrag dem i processen fra start.
#2 Vi tror, ekstern motivation er nok
Vi fokuserer på KPI’er og incitamenter. Og hvis bare vi kører efter dem, så går det hele.
Men det er den ydre motivation, vi trækker på her. Den er sjældent nok, for så overser vi, hvor vigtige de tre psykologiske komponenter i selvbestemmelsesteorien er for vores motivation.
Løsning: Skab rammen for, at den indre motivation kan oparbejdes. Sørg for, at medarbejderne oplever mening, mestring og medindflydelse.
#3 Vi definerer selv, hvad der er vigtigt i forandringen
Den her gør lidt ondt: Ledelsen bestemmer ofte hvad, hvordan, hvorfor og hvornår. For det er de vant til. Sådan “plejer vi at gøre”.
Det betyder selvfølgelig, at medarbejderne ikke føler sig hørt – og at deres faglighed og erfaringer bliver ignoreret. Kæmpe brøler.
Løsning: Bed medarbejderne byde ind med, hvad de ser af udfordringer og gode løsninger, så I bringer deres viden, faglighed og erfaring på banen. Og giv dem også gerne ansvaret for løsningerne.
#4 Vi inddrager de forkerte
Når vi sætter et team til at lede en forandring, vælger vi ofte dygtige projektledere og stærke specialister. Dem, der kan noget. Det er bare ikke dem, som forandringen handler om.
Derfor bliver beslutninger truffet hen over hovedet på dem, som egentlig bliver berørt. De bliver ikke spurgt eller hørt – og så ryger motivationen jo.
Løsning: Involvér dem, der rammes – og gør det tidligt, så de kan få medindflydelse på hele processen. De både ved og se noget, som projektteamet ikke kan se. Vi garanterer!
#5 Vi glemmer selv at ændre adfærd
Her taler vi specifikt om ledelsen: Lad os antage, at de gør “det rigtige”, og sætter de nødvendige rammer op – men så glemmer de selv at ændre adfærd.
Fx bliver lederne ved med at lede som de plejer. Altså gentager det, de hidtil har gjort og dermed fortsætter ledelsesstil og tilgang, de hele tiden har haft. Men ledernes skal også ændre adfærd, så det matcher det, I gerne vil se hos medarbejderne.
Løsning: Lev den adfærd, I vil se i organisationen. Be the change, som Mahatma Gandhi ville sige.
Opsummering
Den hurtige opsummering af de fem faldgruber til den travle læser:
Faldgrube #1: Vi vil ikke bruge tiden, det tager
Det er afgørende at involvere dem, der bliver påvirket af forandringen – også selvom det tager lang tid. Inddrag dem i processen fra start, så de oplever at blive set og hørt.
Faldgrube #2: Vi tror, ekstern motivation er nok
Du kan ikke trække motivation ned over andre. Skab i stedet rammen for, at den indre motivation kan oparbejdes. Sørg for, at medarbejderne oplever medindflydelse, mestring og mening.
Faldgrube #3: Vi definerer selv, hvad der er vigtigt i forandringen
Ledelsen skal turde slippe kontrollen. Bed medarbejderne byde ind med, hvad de ser af udfordringer og gode løsninger, så I bringer deres viden, faglighed og erfaringer på banen. Og giv dem også gerne ansvaret for løsningerne.
Faldgrube #4: Vi inddrager de forkerte
Ofte kommer vi til at inddrage dem, der er dygtige, fx projektledere og specialisterne. Men husk at involvere dem, der rammes af forandringen – og gør det tidligt, så de kan få medindflydelse på hele processen.
Faldgrube #5: Vi glemmer selv at ændre adfærd
Lederne glemmer, at de også selv skal ændre adfærd – de fortsætter med den tilgang, de hele tiden har haft. Men de er nødt til at gå forrest og udleve den adfærd, som de vil se i organisationen. Be the change (tak for citatet endnu engang Mahatma Gandhi).
Brug for hjælp til jeres forandring?
Hvis I vil blive bedre til at håndtere den menneskelige side af forandringer, så er vores Driving Change-forløb måske det rette for jer.
Driving Change er en certificering i forandringsledelse, hvor I får konkrete værktøjer og metoder til at drive en forandring fra start til slut.
Nysgerrig? Så hop ind og se, hvad du får ud af det 👇
Bemærk: Der er kun 2 pladser tilbage på forløbet, der kører i september.
Og ellers er vi klar til at hjælpe dig med alle de andre aspekter af din forandring. Du finder os lige her:
📞 +45 33 93 63 23