De tre forandringscases

Genmab er en international biotech-virksomhed med danske rødder, hvis vision er at revolutionere kræftbehandling inden 2025. Genmab er en kraftigt voksende virksomhed.

Forandringscasen var insourcing af rekrutteringsfunktionen ”Talent Acquisition” med succes, så Genmab i 2021 kunne ansætte ca. 500 medarbejdere og dermed vokse med 50% – uden at påvirke den daglige drift negativt.

Juryen valgte Genmabs case som finalist til CPH Change Award 2022, fordi:

• Forandringsprojektet var gennemført, de forretningsmæssige mål blev nået og resultaterne var målbare

• De havde arbejdet systematisk med forandringsledelse og ADKAR® til monitorering af effekt

• De har gjort en stor indsats for at sikre forankring, eksempelvis:

  • Udvikling af en forandringsledelsesmodel og en værktøjskasse som resten af organisationen kan bruge i forandringer

  • Forandringsledelse er blevet et selvstændigt modul i Genmabs interne akademi

  • Der er blevet etableret et ”change management forum” til forankring af viden og erfaringer

  • Forandringsledelsesmodellen blev flyttet ud af HR og forankret i forretningen

• Projektet havde modnet Genmab i forhold til forandringsledelse og Genmab i dag står et bedre sted, end før projektets start.

Jabra er et af verdens førende brands indenfor lyd og video og skaber intelligente headsets og værktøjer til kommunikation. Jabra er en del af GN-koncernen.

Forandringscasen var implementering af ‘Qlick app for End Customer Revenue in EMEA’. Det er første gang i Jabras historie, at der er blevet udviklet en så kompleks app, der trækker på flere forskellige datakilder. App’en har betydet, at Jabra har kunnet spare 5,3 salgsresurser til håndtering af data og rapporteringstiden er gået fra 12 uger til 3 uger.

Juryen valgte Jabra’s case som finalist til CPH Change Award 2022, fordi:

• Casen var et stærkt og meget stringent gennemført forandringsprojekt

• Implementeringen skete uden et økonomisk budget, og udelukkende ved brug af interne ressourcer igennem en periode på knap to år

• Projektet leverede håndgribelige resultater – til gavn for både medarbejdere og kunder

• Der blev skabt et unikt fællesskab og fælles sprog på tværs af forskellige forretningsområder og med meget diverse teams – på trods af en Corona-pandemi

• Der var gode refleksioner omkring justeringer og løbende forbedringer

• Forandringsledelse og ADKAR®-metoden blev koblet til ”high-performing teams”-konceptet, hvilket er nytænkende og har sikret forankring i organisationen – også efter app’ens ”go-live”.

Ortos Bandagister er en landsdækkende kæde af autoriserede bandagister.

Forandringscasen knytter sig til islandske Össurs opkøb af Ortos Bandagisterne. Her blev det besluttet, at Ortos på sigt skulle implementere koncernens eksisterende IT-platform og have samme arbejdsprocesser. Grundet dårlige erfaringer fra tilsvarende projekter blev det besluttet, at projektteamet skulle arbejde struktureret med forandringsledelse – herunder fokus på sponsorinvolvering, temperaturmålinger og hyppig kommunikation.

Juryen valgte Ortos’ case som finalist til CPH Change Award 2022, fordi:

• Der blev arbejdet struktureret med forandringsledelse og ADKAR®

• Forandringsledelsesindsatsen blev sammenkoblet med PRINCE2-projektledelsesmodellen

• Projektet havde en relativ høj grad af kompleksitet

• Der var en stærk kommunikationsstrategi og -indsats med klare budskaber og brug af blandt andet nudging

• Forandringsprojektet blev brugt som model for andre forandringsprojekter i Össur – fx genbrugte man koncepterne fra Ortos forandringsprojekt i forbindelse med opkøbet af OrthoWay i Frankrig

• Den innovative, kreative og lærende tilgang har transformeret hele koncernens tilgang til forandringer