Et team skaber ikke resultater alene på grund af stærke faglige profiler.
Resultater opstår, når teamet kan:
- samarbejde effektivt
- træffe klare beslutninger
- håndtere uenigheder professionelt
- tage ansvar
- og holde fokus på de fælles mål.
Når det ikke sker, opstår der ofte mønstre, som svækker både fremdrift, beslutningskraft og performance.
Patrick Lencionis model om de 5 dysfunktioner i et team er et konkret værktøj til at identificere, hvor samarbejdet mister effekt, og hvad der skal styrkes for at få teamet til at fungere bedre.
Patrick Lencionis model om 5 dysfunktioner i et team
De 5 dysfunktioner i et team
1. Manglende tillid
Når teammedlemmer ikke har tillid til hinanden, bliver det vanskeligere at dele tvivl, fejl, udfordringer og uenigheder.
Det betyder ofte, at vigtige emner ikke kommer frem i tide.
Konsekvensen er lavere kvalitet i beslutningerne og svagere samarbejde.
2. Frygt for konflikt
Når teamet undgår uenigheder, opstår der ofte en kunstig harmoni.
Det kan virke effektivt på kort sigt, men i praksis betyder det, at vigtige perspektiver ikke bliver testet, og at problemer får lov at vokse.
Velfungerende teams kan håndtere faglige uenigheder uden at miste fokus på opgaven.
3. Manglende forpligtelse
Når teamet ikke får taget klare beslutninger, bliver retningen uklar, og det svækker commitment.
Teammedlemmerne kan ende med at arbejde i forskellige retninger, fordi beslutningerne ikke er tydelige nok.
4. Undgåelse af ansvar
Når der mangler tydelig forpligtelse, bliver det svært at holde hinanden ansvarlige.
Det betyder, at teamet accepterer adfærd, forsinkelser eller kvalitet, som egentlig ikke matcher ambitionen.
Resultatet er lavere eksekveringskraft.
5. Manglende fokus på fælles resultater
Når individuelle mål, status eller særinteresser fylder mere end teamets samlede resultater, mister teamet performance.
Det svækker både fremdrift og værdiskabelse.
Et stærkt team prioriterer de fælles resultater over individuelle agendaer.
Start med teamets formål
Før I arbejder med de 5 dysfunktioner, skal teamet have afklaret sit formål.
Hvis teamet ikke ved, hvorfor det eksisterer, bliver det svært at skabe retning, prioritering, engagement og fælles ansvar.
Derfor bør første spørgsmål være:
Hvilken effekt skal dette team skabe for organisationen?
Når formålet er tydeligt, bliver det lettere at vurdere, hvilken adfærd, hvilke beslutninger og hvilket samarbejde der skal til.
3 pointer mange overser
1. Gå mindst ét niveau tilbage
Hvis teamet har svært ved at tage ansvar, er problemet sjældent kun ansvar.
Årsagen ligger ofte tidligere i modellen:
- uklare beslutninger
- manglende forpligtelse
- undgåede konflikter
- eller svag tillid.
Derfor skal årsagen findes længere nede i modellen. Hvis et niveau ikke fungerer, skal årsagen findes mindst ét trin tilbage.
Det gør arbejdet mere præcist.
2. Teamets mål skal være konkret
Et mål som “vi skal samarbejde bedre” er sjældent nok.
Teamet skal vide hvad der skal leveres, hvordan succes måles, hvilken adfærd der forventes, og hvad der skal prioriteres fra.
Jo mere konkret målet er, desto lettere bliver det at skabe ansvar og fremdrift.
3. Relation før funktion
Et team fungerer bedre, når medlemmerne kender hinandens styrker, arbejdsmønstre og reaktioner.
Det handler ikke om intimitet men om professionel indsigt i, hvordan teamet bedst arbejder sammen.
Når relationerne fungerer, bliver det lettere at håndtere uenigheder, træffe beslutninger og holde fokus på resultaterne.
Sådan bruger I modellen i praksis
Start med at vurdere teamet på disse spørgsmål:
- Har teamet et klart formål?
- Har teamet tillid til hinanden og tør sige deres mening og fejle uden frygt?
- Tør teamet tale om det, der ikke fungerer?
- Bliver beslutninger truffet tydeligt?
- Holder teamet hinanden ansvarlige?
- Er fokus på teamets samlede resultater?
Svarene viser, hvor I skal sætte ind først.
Ofte er det ikke nok at arbejde med performance alene. Teamet skal også styrke de mønstre, der skaber performance.
Brug for hjælp?
Få sparring på, hvordan I styrker samarbejde, ansvar og performance i ledergrupper og teams.
Book et strategisk sparringsmøde
