Konflikter på arbejdspladsen påvirker ikke kun relationer.
De påvirker også:
- beslutningskraft
- samarbejde
- fremdrift
- performance
- og organisationens evne til at eksekvere.
Når konflikter får lov at udvikle sig, bruger medarbejdere og ledere energi på:
- positionering
- frustration
- misforståelser
- og gentagne uafklarede dialoger.
Det reducerer kapaciteten til det arbejde, organisationen faktisk skal lykkes med.
Derfor er konflikthåndtering ikke kun et spørgsmål om arbejdsmiljø. Det er en ledelsesdisciplin, der har direkte betydning for organisatorisk effekt.
Et konkret værktøj til at forstå og håndtere konflikter mere præcist er Dramatrekanten af psykiateren Stephen Karpman.
Dramatrekanten: Et værktøj til at forstå konfliktmønstre
Dramatrekanten beskriver tre typiske roller, mennesker kan indtage i konflikter:
- Offeret
- Anklageren
- Redderen
Modellen viser, hvordan konflikter kan fastholde mennesker i uproduktive mønstre, hvis rollerne ikke bliver gjort tydelige.
Pointen er ikke at placere skyld. Pointen er at kunne identificere dynamikken, så konflikten kan håndteres mere effektivt.
De tre roller i Dramatrekanten
1. Offeret
Offeret oplever ofte situationen som noget, der sker mod vedkommende. Han/hun føler sig tit angrebet, anklaget, forfulgt, fanget, hjælpeløs og uretfærdigt behandlet.
Typiske mønstre kan være:
- oplevelse af at være fastlåst
- lav handlekraft
- frustration over andres beslutninger
- eller en forventning om, at andre skal løse problemet.
I organisationer kan offerrollen skabe passivitet og reducere ansvarstagning.
2. Anklageren
Anklageren placerer ofte ansvaret hos andre og føler, at det hele er de andres skyld. Derfor kritiserer Anklageren de andre og påpeger deres fejl, manglende evner eller moral.
Typiske mønstre kan være:
- kritik
- bebrejdelser
- fokus på fejl
- og lav opmærksomhed på eget bidrag til situationen.
I organisationer kan anklagerrollen skabe defensiv adfærd og svække samarbejdet.
3. Redderen
Redderen føler skyld og ubehag, når der er konflikt, og forsøger at løse konflikten for andre.
Det kan virke hjælpsomt på kort sigt.
Men risikoen er, at Redderen overtager ansvaret og fastholder de andre i deres roller.
I organisationer kan Redderen fastholde både Offer og Anklager i deres roller og forhindre, at parterne selv udvikler evnen til at håndtere konflikten.
Om roller og dynamikker
Det er vigtigt at forstå, at de fleste skifter mellem de tre roller, og en person kan sagtens spille flere roller (eller alle tre) i relationer. De fleste har dog typisk en foretrukken rolle.
Fælles for rollerne er, at personen er ubevidst om sit mønster.
Hvis en person i konflikten skifter rolle, betyder det, at de andre roller også ændrer sig. På den måde påvirker hver aktør i konflikten de andre og situationen som helhed.
For at løse en konflikt og skabe forandring i relationer er du nødt til at bryde ud af rollen. Ellers fastholder du dig selv (og andre) i konflikten.
Du skal altså blive bevidst om mønstrene og rollerne, så du kan identificere dem – både hos dig selv og hos andre – og bryde ud af dem.
Sådan bruger du Dramatrekanten i praksis
Første skridt er at identificere mønstret.
Spørg eksempelvis:
- Hvilken rolle indtager jeg typisk i konflikter?
- Hvilken rolle indtager de andre?
- Hvad er mit eget bidrag til dynamikken?
- Hvad skal der til for at bryde mønstret?
Når du kan se rollen, kan du begynde at træde ud af den.
Det betyder ikke, at konflikten forsvinder med det samme, men det giver et stærkere udgangspunkt for at håndtere den mere professionelt.
Ledelsesgrebet: Gå fra drama til ansvar
Konflikter bliver ofte fastholdt, når parterne forbliver i deres positioner.
Derfor er opgaven at flytte dialogen fra: skyld, forsvar og følelsesmæssig reaktion
til: fakta, ansvar, næste handling, og fælles fremdrift.
Et konkret greb er at arbejde med observationer frem for fortolkninger.
Eksempel:
I stedet for:
“Du modarbejder projektet.”
Brug:
“Jeg observerer, at deadlines ikke bliver overholdt. Hvad ser du som årsagen?”
Det ændrer dialogen fra anklage til undersøgelse og det gør det lettere at skabe handling.
De to største faldgruber i konflikthåndtering
1. Du overser dit eget mønster
Mange forsøger at håndtere konflikter uden først at forstå deres egen rolle i dynamikken, og det svækker effekten.
Hvis du selv går ind i konflikten som Offer, Anklager eller Redder, risikerer du at fastholde det mønster, du forsøger at løse.
Derfor kræver effektiv konflikthåndtering høj grad af selvindsigt.
2. Du forsøger at løse konflikten for andre
Mange ledere og nøglepersoner får lyst til at træde ind som Redderen.
De vil glatte ud, tage ansvar, skabe ro og få konflikten til at gå væk, men det løser sjældent den underliggende dynamik. Ofte betyder det, at konflikten vender tilbage senere.
Effektiv konflikthåndtering handler ikke om at overtage ansvaret. Det handler om at skabe rammerne for, at parterne selv kan tage ansvar og bevæge sig videre.
Konflikter skal håndteres, før de bremser organisationen
Konflikter er ikke kun relationelle udfordringer.
De kan udvikle sig til organisatoriske barrierer, der påvirker både:
- implementering
- samarbejde
- beslutninger
- ledelsesrum
- resultater
Jo tidligere konflikter bliver håndteret professionelt, desto lettere er det at fastholde fremdrift og ansvar.
De vigtigste pointer samlet
Dramatrekanten gør konfliktmønstre tydelige
Modellen hjælper med at identificere Offeret, Anklageren og Redderen i konflikter.
Konflikter kræver selvindsigt
Du skal kende din egen rolle, før du kan ændre dynamikken.
Redderrollen løser sjældent konflikten
Når du overtager ansvaret, risikerer du at fastholde andre i deres roller.
Målet er ansvar og handling
Effektiv konflikthåndtering flytter dialogen fra drama til fælles fremdrift.
Brug for hjælp?
Få sparring på, hvordan I håndterer konflikter mere effektivt og styrker samarbejde, ansvar og fremdrift.
Book et strategisk sparringsmøde
