Mange ledere har oplevet succes, fordi de:
- har stærk fag-faglighed
- træffer hurtige beslutninger baseret på erfaring
- tager ansvar
- og finder løsninger
Men den tilgang er under pres, for mange organisationer står i dag med udfordringer, som:
- er mere komplekse
- forandrer sig hurtigere
- involverer flere interessenter
- og kræver større organisatorisk tilpasningsevne end tidligere
De nye udfordringer passer ikke længere med de erfaringer, vi har, og det betyder, at ledelse i stigende grad handler mindre om selv at have svarene – og mere om at aktivere den viden, erfaring og dømmekraft, der allerede findes i organisationen.
Organisationer lykkes sjældent alene på baggrund af enkeltpersoners faglighed. De lykkes, når ledelsen formår at skabe:
- retning og rammer
- involvering
- beslutningskraft
- og organisatorisk fremdrift på tværs af teams og funktioner.
Det kræver et andet ledelsesgreb. Ikke mindre ledelse, men en anden form for ledelse.
Fra “af mig”-ledelse til “gennem mig”-ledelse
Det nye ultra-hurtige verden kalder på et paradigmeskifte: vi skal gå fra ‘af mig’-ledelse til ‘gennem mig’-ledelse.
Konceptet stammer fra bogen ‘The 15 Commitments of Conscious Leadership’ af Jim Dethmer, Diana Chapman og Kaley Klemp.
Her er en kort opsummering af de to måder at lede på:
‘Af mig’-ledelse:
Her leder lederen gennem kontrol og egne erfaringer. Lederen er kaptajnen, der tager styringen, træffer beslutningerne – og løser problemerne. Ofte baseret på hans eller hendes egen faglighed.
‘Gennem mig’-ledelse:
Her leder lederen ved at facilitere processer, stille spørgsmål og aktivere den kollektive intelligens. Lederen skaber rammen og giver plads til, at svarene og løsningerne opstår i fællesskab.
Mange ledere er vant til at lede gennem:
- egne erfaringer
- faglig ekspertise
- kontrol
- og problemløsning
Det kan være effektivt i stabile omgivelser, men i komplekse forandringer bliver det ofte en begrænsning.
For når udfordringerne ændrer sig hurtigere end erfaringerne kan følge med, bliver organisationens samlede viden langt vigtigere end lederens individuelle svar.
Derfor arbejder flere organisationer i dag med et skifte:
Fra ledelse baseret på kontrol og svar til ledelse baseret på facilitering, involvering og organisatorisk intelligens.
Lederens rolle bliver dermed ikke at levere alle løsningerne selv, men at skabe rammerne for, at organisationen kan udvikle dem sammen.
1. Skab rammerne for organisatorisk intelligens
Mange ledere føler stadig, at de skal:
- drive mødet
- have svarene
- styre retningen
- og levere løsningen
Men når komplekse problemstillinger skal løses, opstår de stærkeste løsninger ofte gennem flere perspektiver. Lederens vigtigste opgave bliver derfor at:
- skabe tydelig retning
- definere vilkårsrammen
- stille de rigtige spørgsmål
- og aktivere organisationens samlede erfaringer
Det kræver, at lederen kan:
- lytte aktivt
- være nysgerrig
- facilitere dialog
- og skabe plads til forskellige perspektiver
Når medarbejdere oplever reel involvering, stiger:
- engagement
- ejerskab
- kvaliteten af løsningerne
- og sandsynligheden for organisatorisk adoption
Det betyder ikke, at ledelsen slipper ansvaret. Det betyder, at ledelsen skaber rammen for, at organisationens viden bliver omsat til bedre beslutninger.
2. Skab tydelige rammer – uden at styre alle svarene
En af de største udfordringer for mange ledere er balancen mellem:
- retning
- og kontrol
For hvis ledelsen styrer både:
- problemforståelsen
- dialogen
- og løsningen
… bliver involveringen hurtigt symbolsk.
Samtidig har organisationer stadig brug for tydelig ledelse.
Derfor bliver lederens rolle at:
- sætte retningen
- definere vilkår og mål
- skabe struktur for dialogen
- og sikre fremdrift
… uden nødvendigvis selv at definere alle svarene på forhånd.
Det kræver en høj grad af bevidsthed i ledelsesrollen.
For medarbejdere orienterer sig hurtigt mod:
- lederens signaler
- kropssprog
- prioriteringer
- og holdninger
Hvis ledelsen kommer med “det rigtige svar” for tidligt, stopper mange organisationer med at tænke selv.
Når ledelsen derimod skaber et åbent og trygt rum for refleksion, bliver det muligt at aktivere langt mere af organisationens samlede kapacitet.
3. Faciliterende ledelse kræver træning og selvindsigt
Mange ledere er rekrutteret på baggrund af:
- faglighed
- erfaring
- specialistkompetencer
- eller stærke resultater
Men faciliterende ledelse kræver andre kompetencer.
Det kræver blandt andet evnen til at:
- skabe involvering
- facilitere komplekse dialoger
- håndtere modstand
- skabe psykologisk tryghed
- og aktivere organisatorisk læring og refleksion
Det kræver også selvindsigt. For ledere påvirker altid rummet omkring sig gennem deres energi, reaktioner, prioriteringer og adfærd.
Derfor bliver det afgørende, at ledere arbejder aktivt med:
- egne mønstre
- bias
- kommunikation
- og måden de påvirker organisationen på
Organisationer lykkes bedre, når ledere:
- træner facilitering
- udvikler deres ledelsespraksis
- og arbejder bevidst med deres egen rolle i forandringer
Faciliterende ledelse skaber ægte engagement og fremdrift
I de fleste organisationer er udfordringen ikke mangel på viden.
Udfordringen er at:
- skabe fælles retning
- omsætte viden til handling
- og mobilisere organisationen omkring de rigtige beslutninger
Det er her faciliterende ledelse bliver afgørende.
For når ledelsen formår at:
- aktivere organisationens kollektive intelligens
- skabe involvering
- og understøtte fælles problemløsning
… bliver organisationen ofte:
- mere agil
- mere ansvarstagende
- hurtigere til at tilpasse sig
- og stærkere til at implementere forandringer i praksis
De 3 vigtigste pointer samlet
1. Skab rammerne for organisatorisk intelligens
Ledelse handler i stigende grad om at aktivere organisationens kollektive viden og erfaring.
2. Sæt tydelig retning uden at styre alle svarene
Ledelsen skal skabe struktur og fremdrift – uden at lukke refleksion og involvering ned.
3. Faciliterende ledelse kræver træning
Selvindsigt, facilitering og involvering er kompetencer, der skal udvikles aktivt.
Fremtidens ledelse handler ikke om at have alle svarene
Mange organisationer står i dag med udfordringer, der ikke kan løses gennem traditionelle ledelsesgreb alene.
Det kræver ledere, der kan:
- sætte rammerne og skabe retning i kompleksitet
- aktivere den kollektive intelligens
- mobilisere medarbejdere
- og omsætte involvering til handling og fremdrift
Det er her, faciliterende ledelse går fra at være en “blød disciplin” til at blive en afgørende organisatorisk kompetence.
Brug for hjælp?
Få sparring på, hvordan I styrker faciliterende ledelse og uddanner jeres ledere til at klare de komplekse udfordringer.
Book et strategisk sparringsmøde
