Forestil dig, at din leder belønner dig for at lave fejl.

Umuligt, tænker du måske?

Ikke hvis du forstår magien i psykologisk tryghed.

I den her artikel skal vi se på, hvad psykologisk tryghed er, hvorfor det er vigtigt, og hvordan du som leder gennem din adfærd kan skabe et psykologisk trygt miljø.

Lad os komme i gang:

Hvad er psykologisk tryghed?

Psykologisk tryghed handler om at turde sige sin mening og begå fejl.

I et team, hvor der er psykologisk tryghed, tør medlemmerne sige deres mening højt, uden frygt for at det får negative konsekvenser. De føler med andre ord, at de er en del af et trygt, sikkert og respektfuldt miljø, hvor de både er værdsat og kan dele deres ideer, tanker og perspektiver, uden at de bliver hånet, latterliggjort eller ydmyget.

Det er ofte i forhold til ledelsen, at vi taler om psykologisk tryghed. Det skyldes, at det som regel er ledelsens reaktion, som man kan frygte. Men det gælder naturligvis også de andre medlemmer af teamet.

Inden vi ser på, hvordan du skaber psykologisk tryghed i et team, så lad os lige undersøge, hvorfor psykologisk tryghed er vigtigt. Det er der nemlig tre gode grunde til.

Hvorfor er psykologisk tryghed vigtigt?

Psykologisk tryghed er forudsætningen for et velfungerende team. Det er der tre overordnede grunde til:

Teams med høj psykologisk tryghed er bedre i stand til at håndtere modgang og udfordringer. Derfor lader de sig ikke slå ud af fejl, men ser det som en mulighed for læring.

De træffer også bedre beslutninger, netop fordi de er trygge ved at dele deres ideer og perspektiver. Det betyder, at de ofte analyserer et givent problem mere grundigt (end teams uden psykologisk tryghed) og overvejer flere potentielle løsninger.

Desuden opbygger teammedlemmerne dybere relationer, når de føler sig trygge ved at være sårbare over for hinanden. Det fører til bedre samarbejde, som igen påvirker teamets performance positivt.

Når medarbejdere føler sig hørt og værdsatte, er de mere glade for og engagerede i deres arbejde – hvilket fører til bedre resultater.

Når du ikke frygter at sige din mening og begå fejl, men i stedet føler dig tryg, så får det dit nervesystem til at slappe mere af. Og det frigiver mental energi, som du kan fokusere på dine opgaver i stedet.

Det er de tre overordnede grunde til, at psykologisk tryghed er et vigtigt element i ethvert team.

Som du kan se, kan psykologisk tryghed være en afgørende faktor i forhold til et teams performance – så hvordan ved du, hvordan det står til med den psykologiske tryghed i dit team?

Hvordan ved du, om der er psykologisk tryghed i et team?

Det kan være svært at vurdere, om der er psykologisk tryghed til stede i et team.

Som udgangspunkt kan vi sige, at alene det, at du tænker over, om du har lyst til at sige noget, indikerer, at der ikke er psykologisk tryghed til stede.

Ja, det lyder måske hårdt, men tanken opstår jo, fordi din krop har fornemmet eller oplevet en risiko. Og det betyder, at der ER en risiko.

Det kan selvfølgelig være svært som leder at vide, hvilke tanker medarbejderne har. Så her får du en nem smutvej:

Fortæl teamet, at I vil undersøge og eventuelt forbedre den psykologiske tryghed i gruppen. Og bemærk så teammedlemmernes respons.

Hvis de spørger, om det er anonymt – så har du dit svar.

For hvis en medarbejder føler sig psykologisk tryg, vil han/hun ikke spørge, om det er anonymt. Så det er den nemme metode til at be- eller afkræfte, om medlemmerne i teamet føler sig trygge.

Sådan skaber du psykologisk tryghed som leder

Som leder har du den måske mest afgørende rolle i forhold til at skabe psykologisk tryghed i teamet.

Her får du fem måder, du kan styrke den psykologiske tryghed gennem din adfærd.

1. Vis dine fejl

Den første er oplagt:

Du er nødt til at gå forrest. Vis dine fejl og mangler. Og ja, det lyder let nok – men i virkeligheden er det enormt svært.

Når du viser sårbarhed – altså, at du ikke er perfekt og også laver fejl – så bygger det en dybere tillid og tryghed med dine teammedlemmer.

Derfor må du vise dem det, når du begår fejl. Lad være med at gemme det væk, men fremhæv det: Fortæl, hvilken fejl du lavede, og hvorfor det gik galt. Se det som en mulighed for læring og at styrke trygheden i teamet.

Når du går forrest og viser, at det er okay at begå fejl, styrker du en kultur, hvor de andre også vil turde fortælle det.

2. Vær nysgerrig

En fejl, som vi ser, mange ledere begå, er denne:

De glemmer at være nysgerrige.

Ofte hænger det sammen med, at de har en masse faglig viden på deres felt. De er kloge. Og derfor hopper de hurtigt hen til løsningen:

“Vi skal der og derhen, og vi kommer derhen på denne måde.”

Problemet er så todelt:

• For det første føler medarbejderen sig ikke hørt, hvis du som leder definerer, hvordan opgaven løses bedst.

• For det andet er det ikke sikkert, at du har forstået problemet godt nok – og har indsigt i alle de forskellige vinkler og potentielle udfordringer i opgaven.

Derfor plejer vi at sige:

Du skal være nysgerrig, før du er klog.

Stil spørgsmål. Læg op til, at medarbejderen har direkte indflydelse på, hvordan opgaven løses – og sørg for at afdække, om der er aspekter af opgaven, som du ikke har tænkt over.

Du kunne fx sige sådan her:

“Vi har den her opgave, som du skal løse.

- Hvad tænker du om den?

- Hvordan har du det med den?

- Hvad bekymrer dig med opgaven?”

Så sikrer du, at du får medarbejderens vigtige viden i spil, og at medarbejderen får indflydelse på, hvordan han/hun vil løse opgaven.

3. Bed om feedback (og giv det)

Denne handler igen om at gå forrest:

Når du viser, at du er åben for feedback og villig til at lære, hvordan du kan blive bedre, så smitter det af på resten af teamet.

Så bed om feedback fra dit team. Spørg, hvordan du kunne have gjort det bedre – uanset om det handler om kommunikation, fremtoning, opgaveløsning eller noget helt fjerde.

Igen: Det øger tilliden i teamet, når du er villig til at vise, at du begår fejl og stadig kan blive bedre.

Prioritér også at give personlig feedback til dine teammedlemmer. Vær konstruktiv og specifik – og husk, at selvom du er neutral og objektiv, så kan det trigge et ubehag hos modtageren. Derfor må du være forberedt og opmærksom på, at dine budskaber måske ikke bliver modtaget i samme ånd, som de er givet.

4. Involvér teamet – og spørg efter input

Her har vi fat i en klassiker – og det er det af en grund.

For de fleste mennesker er det vigtigt at have en vis grad af autonomi. Det vil sige, at vi gerne vil have selvbestemmelse (eller medbestemmelse) i forhold til de vigtige ting i livet – fx vores arbejdsopgaver.

Når I som team har en opgave, I skal løse, så få teamet til at finde ud af, hvordan de bedst kommer i mål med opgaven.

Forklar dem, hvad målet er, og spørg dem så fx:

“Hvordan tænker I, at vi mest effektivt kan arbejde som team for at komme derhen? Og hvad skal vi passe på med undervejs?”

Ved at involvere teamet i opgaveløsningen så viser du, at du har tillid til deres evner og faglighed. Dermed styrker du den psykologiske tryghed i teamet.

5. Find ud af, hvor lidt kontrol du kan leve med

Ja, vi har gemt den her til sidst, for det er nok den sværeste …

Mange ledere har et højt behov for kontrol.

(Bemærk: Mange ledere … ikke alle …)

Og det clasher naturligvis med ønsket om at bygge psykologisk tryghed i en gruppe.

Hvis du fx gerne vil:

• Fremstå perfekt og fejlfri

• Vide alt om, hvad der foregår i teamet

• Styre, hvordan teamet løser opgaverne

• Undgå, at teammedlemmerne begår fejl.

… så skaber det ikke grobund for psykologisk tryghed. Dit behov for kontrol påvirker kulturen og graden af tillid i teamet – og det er dit ansvar at arbejde med, hvordan du slipper kontrollen.

Derfor taler vi ofte med ledere om, at de skal finde ud af, hvor lidt kontrol de kan leve med.

Her er der ikke nogen nem genvej. Du er nødt til at prøve dig frem.

Slip tøjlerne. Lad teamet selv komme frem til, hvordan de løser en given opgave. Se, hvordan du har det med det. Lær at finde ro i, at du ikke ved alt. Bearbejd din usikkerhed. Rinse and repeat.

Det var de 5 råd til, hvordan du med din adfærd skaber mere psykologisk tryghed i et team.

Opsummering

Scrollet herned?

Helt fair. Her får du den lynhurtige opsummering af de fem råd til, hvordan du som leder gennem din adfærd kan styrke graden af psykologisk tryghed i teamet:

1. Vis dine fejl

2. Vær nysgerrig, før du er klog

3. Bed om feedback (og giv den)

4. Involvér dit team – og spørg efter deres input

5. Find ud af, hvor lidt kontrol du kan leve med – da dit behov for kontrol muligvis står i vejen for, at I kan opbygge psykologisk tryghed i gruppen.

Næste skridt …

Hvis du er i tvivl om, hvordan det står til med den psykologiske tryghed i din organisation – eller måske klar over, at her er noget at arbejde på – så tag endelig fat i os.

Uanset om det er strategisk ledelsesudvikling, udvikling af ledergruppen, coaching eller lederforløb, så kan vi med garanti hjælpe dig med at skabe varige og effektfulde forandringer – med fokus på det menneskelige i forandringsledelse.

Få en uforpligtende snak om, hvilke udfordringer I har, og hvordan vi kan hjælpe jer tættere på jeres mål:

contact@humanuniverz.com

+45 33 93 63 23

Vi glæder os til at høre fra dig!